Imagen de Gerd Altmann en Pixabay 

Mientras todo está en calma, se consiguen los objetivos y todo va viento en popa, nadie se plantea cambiar. Cambiar es un esfuerzo y supone un riesgo. Pero nadie garantiza que eso sea así para siempre. La realidad es que la complejidad y la incertidumbre rodean todo lo que hacemos. De la noche a la mañana, lo que era cierto de repente deja de serlo.

Pero esto no lo hemos descubierto ahora. Se atribuye a Charles Darwin, hace más de doscientos años, la frase: «No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio». El pez más rápido se come al lento.

Y cuando las certezas caen, solo tenemos dos opciones: renunciar o cambiar. Pero, ¿cómo podemos hacer cambios en nuestra organización con alguna probabilidad de éxito?. Jeff Hiatt, fundador de Prosci, después de estudiar los patrones de cambio en más de 700 organizaciones desarrolló, hace casi dos décadas, un modelo: ADKAR®.

Este modelo, que es el acrónimo de los pasos que deben seguir una organización para conseguir un cambio exitoso, fue difundido por Jurgen Appelo en Management 3.0 y por Jason Little en Lean Change Management, que es cómo me llegó a mí.

Los pasos del modelo ADKAR®

El modelo describe cinco pasos que hay que seguir consecutivamente. Como una escalera en la que te acercas al objetivo según subes peldaños. Puedes saltarte alguno, pero seguramente sea más difícil alcanzar el siguiente o resbalarte y caer.

Estos pasos son:

1. AWARENESS: Tener conciencia de que necesitamos cambiar.

No es fácil, nos guiamos del pasado, de nuestras experiencias exitosas. A veces experimentamos un efecto túnel en el que no vemos qué pasa a nuestro alrededor. Ser consciente de que necesitamos un cambio en nuestra organización, pasa por encontrar los problemas ocultos. Pero a nadie le gusta reconocer sus debilidades, por eso, es bueno contar con ayuda externa, que con una visión objetiva y la distancia adecuada, visibilice estas necesidades.

2. DESIRE: Deseo de ser partícipe del cambio.

Participar en el cambio significa la voluntad de avanzar hacia el crecimiento y un futuro más optimista. A veces, como señala Kotter, otro experto en gestión del cambio, debemos crear un sentido de urgencia que interpele a todas las personas de la organización al movimiento.

3. KNOWDLEGE: Conocimiento para cambiar.

Porque abandonamos las formas establecidas de hacer las cosas y nos enfrentamos a nuevos escenarios, debemos aprender nuevas formas de trabajar, de tomar decisiones. También saber cómo gestionar la resistencia natural de todas las personas que componen la organización y alinear a todos en la dirección correcta. Esta preparación es fundamental para poder afrontar los cambios con solvencia y seguridad.

4. ABILITY: Habilidades para implementar los cambios en el día a día.

Toda la preparación previa no tendría sentido si no ponemos en marcha estos cambios en el día a día. Llevar a la práctica lo descubierto y lo aprendido. Ejecutar el plan trazado y contar con las herramientas necesarias para supervisar y corregir la acción.

5. REINFORCEMENT: Reforzar para hacer los cambios permanentes.

Todos sabemos lo difícil que es instaurar nuevos hábitos. En el camino del cambio se bajará la efectividad, se cometerán errores y, en ocasiones, habrá desánimo y la creencia de que no se avanza lo suficiente. Tener una visión clara, compartir los éxitos obtenidos y reforzar la cultura de pertenencia y la comunicación, serán claves para hacer que el cambio se consolide.

¿Cómo podemos ponerlo en práctica?

ADKAR® es una forma de ver los cambios. No es una receta para seguir al pie de la letra. Es una guía que ayuda a situarse en todo el proceso. Desde nuestra experiencia en The Talent Hub, que hemos liderado este proceso de transformación y cambio en numerosas ocasiones, algunos de nuestros aprendizajes son:

1. Los líderes primero.

No es algo que se puede delegar. Aunque puedan contar con ayuda, y es recomendable, los líderes de la organización tienen que vivir en primera persona, participando y apoyando todo el proceso.

2. Observar patrones.

No podemos quedarnos en lo anecdótico o en lo urgente. Y aunque el día a día nos aprieta, debemos buscar un espacio para reflexionar y hacernos las preguntas adecuadas: ¿Para qué queremos cambiar? ¿Qué pasará si seguimos haciendo las cosas de la misma manera? Tenemos que profundizar en lo que pasa en nuestra organización de forma sistémica y sistemática, basándonos en hechos y no en prejuicios.

3. Comunicar el cambio.

No podemos diseñar y afrontar un cambio escondidos en una sala. ADKAR® está orientado a las personas. Eso significa tener una comunicación abierta de las motivaciones y los objetivos. Retar a la organización y así como mostrar los avances y los retrocesos. Esto significa fomentar el sentido de pertenencia de todas las personas que forman la organización y vivir una cultura de cambio y mejora constante.

4. Identificar nuestras debilidades y fortalezas.

Conocer, reconocer y compartir qué somos capaces de hacer y qué no. Sobre qué podemos apoyarnos y qué debemos mejorar. El uso de herramientas, dinámicas, capacitarse, buscar mentores, hará que podamos salir de la espiral y avanzar más rápidamente.

5. Tener un plan adaptativo.

No podemos parar. Tenemos que cambiar las ruedas de un coche en marcha. Es un reto hacer cambios mientras mantenemos la integridad del negocio. Por eso hay que empezar por resultados rápidos y fáciles de alcanzar, los «quick wins». Eso es una decisión estratégica, en la que muchas veces se necesita ayuda.

También es ir creando la cultura en todas las personas de experimentar y adaptar. Que se sientan partícipes y cocrear el cambio.

6. Celebrar los éxitos.

Hay que poner mucha energía para acometer estos cambios. Por eso hay que inyectar de entusiasmo y positividad a los grupos que forman parte de él. Reconocer el esfuerzo individual de las personas y los resultados colectivos. Eso pasa por medir los avances y tener una realimentación constante y positiva.

¿Realmente es necesario hacer todo esto? ¿No basta con renunciar y dejar que las cosas sigan y se resuelvan sobre la marcha? Quizás te valga para sobrevivir, pero, tanto como líder como colaborador, vivirás en una situación de miedo y estrés constante. Y no podrás crecer. Sabemos que no es fácil. Contar con personas sénior, como los que forman The Talent Hub, que llevan más de treinta años acometiendo transformaciones, personales y empresariales, no es garantía de éxito si no te implicas. Pero ya han tropezado con esas piedras, y desde dentro la organización, desarrollando el talento interno, te darán las herramientas suficientes para ir por el buen camino.

The Talent Hub